בכל ארגון, ההון האנושי הוא מקור חיוני להצלחה וצמיחה. עובדים מנוסים, מעורבים ומחויבים הם לב ליבו של הארגון. שימור עובדים טובים לאורך זמן מהווה אתגר ומשימה קריטית לכל מנהל ומנהיגה.
מה זה שימור עובדים? הגדרה ומדדים
שימור עובדים (Employee Retention) הוא יכולת הארגון לשמור על עובדיו לאורך זמן ולמנוע עזיבה וולונטרית. שימור עובדים נמדד באמצעות שיעור שימור – אחוז העובדים שנשארו בארגון בתקופה נתונה.
נוסחת חישוב שיעור שימור עובדים: [(מספר עובדים בסוף תקופה – עובדים חדשים שהצטרפו) ÷ מספר עובדים בתחילת תקופה] × 100
לדוגמה: ארגון שהחל שנה עם 100 עובדים, גייס 10 חדשים, וסיים עם 95 – שיעור השימור שלו הוא 85%.
מהו שיעור תחלופה טבעי? בתעשיות רבות, שיעור תחלופה שנתי של 10%-15% נחשב תקין. מעל 20% הוא אות אזהרה. בתעשיות כמו קמעונאות ומסעדנות, השיעורים עשויים להיות גבוהים יותר מטבעם.
למה שימור עובדים כל כך חשוב? נתונים ועלויות
עובדים איכותיים שמוערכים ומחויבים לארגון מביאים עימם ידע עשיר, מיומנויות מקצועיות וחדשנות. הם יוצרים אטמוספרה חיובית ותורמים לתרבות הארגונית.
עלות תחלופת עובדים
לפי מחקרי SHRM – Society for Human Resource Management, עלות החלפת עובד ממוצע עומדת על 50%-200% ממשכורתו השנתית. עלויות אלה כוללות:
- עלויות ישירות: גיוס, פרסום, הכשרה, אובדן פרודוקטיביות בתקופת ההשתלמות
- עלויות עקיפות: ירידה במורל הצוות, אובדן ידע ארגוני, עיכובים בפרויקטים
- עלויות נסתרות: פגיעה בחוויית הלקוח, עומס על עובדים אחרים, ירידה באיכות העבודה
לפי סקר Gallup משנת 2023, עובדים לא מעורבים עולים לכלכלה האמריקאית כ-8.8 טריליון דולר בשנה באובדן פרודוקטיביות – כ-9% מהתמ"ג העולמי.
גיוס נכון כבסיס לשימור עובדים
השלב הראשון בשרשרת שמשפיעה על שימור עובדים הוא גיוס העובדים הפוטנציאליים והמתאימים ביותר. המפתח להצלחה עובר דרך גיוס עובדים שמתאימים מבחינה מקצועית, אישית ותרבותית.
מיומנויות ותכונות אישיות
על פניו, כישורים טכניים וניסיון מקצועי הם בראש סדר העדיפויות בגיוס, אך תכונות אישיות וכישורים בינאישיים אינם פחות חשובים, להיפך. עובדים עם תכונות כגון יוזמה, גמישות ויכולת להתמודד עם שינויים מובילים לתוצאות משמעותיות ולשיפור האווירה הכללית במקום העבודה. כישורים טכניים ומקצועיות הן מיומנויות נרכשות וניתנות ללמידה.
התאמה לתרבות הארגונית
עובד שמתאים לערכי הארגון, לאופיו ולדרך העבודה בו, ישתלב באופן טבעי, ירגיש בנוח יותר ויהיה מחויב יותר למטרות הארגון. בעת הגיוס, מומלץ להשקיע בהבנת המועמד מעבר לקורות חייו, לבדוק כיצד הוא מתמודד עם אתגרים, ולהבין את הערכים שמובילים אותו.
גיוס עובדים הוא תהליך מורכב הדורש תשומת לב לא רק לכישורים המקצועיים אלא גם לתכונות האישיות ולהתאמה התרבותית של המועמדים לארגון.
קליטת עובדים חדשים ושימורם מהיום הראשון
על פי מחקרים, אחוז גבוה של הפסקות עבודה מתרחש במהלך שלושת החודשים הראשונים של עובד חדש. ניהול נכון של תהליך קליטת העובד, שיחת תיאום הציפיות, כולל התייחסות לחלקים הרגשיים כגון תסכול, חוסר אונים, בדידות וחוסר שייכות, יכול למנוע עזיבה מוקדמת.
תהליך הקליטה וההסתגלות הוא נקודת המפנה בהצלחת השילוב של עובד חדש בארגון. קליטה נכונה ומעמיקה יכולה להפיג חלק מהמתחים, לתת מידה של ודאות, לאפשר כניסה לתפקיד בצורה נוחה ונעימה ולשפר את הסיכויים לשימור העובד לטווח הארוך.
דגשים לתהליך קליטה אפקטיבי
- ספקו משוב קבוע ובונה לאורך כל תקופת ההתנסות
- התחילו עם היכרות של העובד עם הצוות, הממשקים וסביבת העבודה
- קיימו שיחת תיאום ציפיות, הגדרת תפקיד ברורה, יעדים ומדדי הצלחה
- ספקו חניכה וחפיפה מקצועית על תהליכי העבודה, המערכות וממשקי העבודה המרכזיים
- ודאו שיש לעובד מענה וכתובת לשאלות ולשיתוף מקצועי ואישי
- תנו לעובד משימות המאפשרות לו להראות יוזמה ויכולת
אסטרטגיות לשימור עובדים לטווח ארוך
לאחר שהעובד נקלט והשתלב בארגון בהצלחה, יש בדרך מהמורות נוספות שעלולות להוביל לשחיקה, אי שביעות רצון ועקב כך לעזיבה. אלו הדברים שניתן לעשות כדי לשמר את העובדים לאורך זמן:
מנהיגות ותרבות ארגונית
המחקרים מראים שהסיבה מספר אחת שעובדים עוזבים היא המנהל הישיר שלהם, לא החברה. מנהל שיוצר תחושת ביטחון, מכיר בהישגים ומפתח את העובדים שלו – הוא גורם שימור קריטי.
גמישות ואיזון עבודה-חיים
לאחר שינויי שוק העבודה של השנים האחרונות, גמישות במקום העבודה – שעות גמישות, עבודה מרחוק וסביבת עבודה היברידית – הפכה לפקטור שימור מרכזי, במיוחד בקרב הדורות הצעירים יותר.
תקשורת ושקיפות
עובדים שמרגישים שמשתפים אותם בהחלטות, שרואים את הכיוון הארגוני ושקולם נשמע – נשארים. יצירת ערוצי תקשורת פתוחים, פגישות קבועות ומשוב הדדי הם כלים פשוטים עם השפעה עמוקה.
פיתוח מקצועי כמנוע שימור עובדים
לעובדים יש צרכים מקצועיים כגון אופק קידום, התפתחות, גיוון ואתגר. אחת הדרכים היעילות ביותר לשמר עובדים היא דרך פיתוח והתפתחות מקצועית מתמדת.
מסלולי קידום והכשרה
מסלולי קידום והכשרה מעניקים לעובדים את האפשרות להתקדם בתוך הארגון, לשכלל את המיומנויות האישיות והמקצועיות שלהם, ולהרגיש שהם עובדים למען מטרה עם משמעות. הכשרות מקצועיות, סדנאות וקורסים מותאמים לצרכים של העובד והארגון מסייעים בשיפור היכולות ומגבירים שביעות רצון.
חשיבות ההתפתחות המתמדת
ההתפתחות המקצועית המתמדת נתפסת כאמצעי חשוב להעלאת רמת המומחיות והמעורבות של העובדים. תוכניות למידה והתפתחות מעניקות לעובדים את ההרגשה שהם חשובים לארגון ושההשקעה בהם מבוססת על ראייה ארוכת טווח. על ידי כך, עובדים מרגישים מחויבות גדולה יותר לארגון וסביר יותר שירצו להישאר בו לאורך זמן.
תגמול ושכר – הגורם שלא ניתן להתעלם ממנו
אחת הסיבות המובילות לעזיבת עובדים היא תחושה שהם אינם מתוגמלים בהתאם לתרומתם. שכר הוגן וחבילת תגמול תחרותית הם תנאי בסיסי לשימור עובדים – אך לא מספיקים לבדם.
מרכיבי חבילת תגמול אפקטיבית
- שכר בסיס תחרותי – מותאם לשוק ולתפקיד
- בונוסים ותגמול על ביצועים – קישור ישיר בין הישגים לתגמול
- הטבות סוציאליות – ביטוח בריאות, קרן פנסיה, קרן השתלמות
- הטבות ערך מוסף – ימי חופשה נוספים, תקצוב לימודים, כרטיס חדר כושר
- הכרה ופרסום ציבורי – לא תמיד כספי, אבל לא פחות חשוב
שכר הוגן מול שכר תחרותי
חשוב להבחין בין שכר שנתפס כ'הוגן' לבין שכר 'תחרותי'. עובד יכול להרגיש שהשכר שלו הוגן ביחס לעמיתיו בארגון, אך נמוך ביחס לשוק – ואז ינטוש לטובת הצעה חיצונית. סקרי שכר שוטפים ועדכון תגמול פרואקטיבי הם כלי שימור חיוני.
לפי LinkedIn Talent Trends, ניתן לראות ש- 74% מהעובדים שעזבו מרצון ציינו שתגמול לא תחרותי היה גורם משמעותי בהחלטתם.
שביעות רצון עובדים – מדידה ושיפור
לדאוג לשביעות רצון גבוהה של העובדים זה חלק בלתי נפרד מתפקידי ואחריות הארגון. שביעות רצון מובילה לביצועים ותפוקות טובים יותר, מחוברות ושייכות לארגון וכמובן לשימור עובדים לאורך זמן.
כלים למדידת שביעות רצון עובדים
המדידה היעילה של שביעות רצון עובדים תלויה בשימוש בכלים נכונים:
- סקרים ומשובים תקופתיים – אנונימיים ופתוחים
- שיחות אחד-על-אחד קבועות עם המנהל הישיר
- הערכות ביצועים דו-כיווניות
- ראיונות עזיבה – להבנת הסיבות האמיתיות לעזיבה
- מדד eNPS – Employee Net Promoter Score – האם היית ממליץ לחבר לעבוד כאן?
שיפור על בסיס פידבק
מתוך המשוב שמתקבל, חשוב להבין את הדרכים שבהן הארגון יכול להשתפר. יצירת תוכנית פעולה לשיפור והתאמה של תהליכים, מדיניות ואסטרטגיות עבודה על סמך הפידבק המתקבל היא חלק חיוני בשימור עובדים. כך, העובדים מרגישים שקולם נשמע ושהארגון מחויב לשיפור מתמיד.
7 דוגמאות לשימור עובדים בחברות גדולות מסביב לעולם
1. אפל – חופשה משולמת והכרה בעובדים
אפל מעניקה לעובדיה חופשות מורחבות במהלך עונת החגים, כולל חופשות משולמות למספר ימים. גישה זו היא חלק מאסטרטגיית ההכרה בעובדים של אפל, תורמת לדירוגים גבוהים שלה בחוויית העבודה והופכת אותה לאחת מהחברות הטובות ביותר לעבודה בארה"ב ובבריטניה.
2. פייזר – גמישות והכללה
פייזר מתמקדת בגמישות, חמלה ומחויבות לרווחת העובדים. היא מדגישה בניית תרבות של גיוון והכללה במקום העבודה. אסטרטגיה זו אפשרה לפייזר לדרג גבוה בקטגוריית שימור עובדים, לגייס ולשמור עובדים רבים בזכות סביבת העבודה הגמישה והמכילה שלה.
3. מלונות היאט – הכשרת עובדים
במלונות היאט מציעים תוכניות הכשרה מעולות ומתמקדים במציאת מנהיגים פוטנציאליים מתוך העובדים הקיימים. החברה השיקה תוכנית הכשרה בשם "Change Conversation", המבוססת על עקרונות מבית הספר לעיצוב של סטנפורד, המתמקדת בכישורי האזנה.
4. AccorHotels – תרבות של כבוד ואמון
אסטרטגיית AccorHotels מבוססת על יצירת תרבות דומה לתרבות משפחתית, שבה עובדים מרגישים כאילו הם חוזרים הביתה. הם מדגישים כבוד, אמון וערך לכל עובד. הגישה שלהם הובילה לגאווה ונאמנות גבוהה בקרב הצוות.
5. אדידס – תרבות ייחודית ורגעים משמעותיים
אדידס מתמקדת בטיפוח תרבות ייחודית שמשמרת אנשים מעולים על ידי יצירת 'רגעים משמעותיים' במהלך מסע הקריירה של העובדים. אסטרטגיית האנשים שלהם כוללת טיפוח דמויות לדוגמה שמעוררות השראה והבאת פרספקטיבות חדשות ושונות.
6. BASF – פילוסופיית פיתוח מקיפה
ב-BASF מאמינים שהצלחת העסק תלויה בהצלחת כל עובד ועובדת. שמירת עובדים עבורם היא הרבה יותר מאשר חבילת שכר מושכת – זה מתחיל ביצירת סביבה מכלילה שבה עובדים מרגישים שהם ועבודתם חשובים, ובה הם יכולים לתרום ולצמוח.
7. Cadence – תרבות של פתיחות ושיתוף פעולה
Cadence בנתה תרבות שמעריכה פתיחות ושיתוף פעולה, ומציעה לעובדים הזדמנויות להתמודד עם אתגרים ולצמוח. 41% מהעובדים נשארו בחברה למעלה מעשור, ושיעור התחלופה שלהם נמוך מאוד לעומת חברות בתעשייה.
אסטרטגיית כוח אדם כללית
יצירת כוח עבודה חזק ותרבות עבודה נחשקת אינה רק עניין של גיוס האנשים הנכונים, אלא גם התחייבות של הארגון להשקיע בחוויית העובד באופן מתמשך.
חברות המעודדות קידום לתפקידים חדשים מתוך הארגון, משקיעות בטיפוח הכישורים והמיומנויות, דואגות לרווחת העובדים ומעודדות מעורבות בקהילות מחוץ לעבודה, יהיו הרבה יותר מוצלחות בשמירה על אנשים עם מוטיבציה והתלהבות.
שאלות נפוצות על שימור עובדים
כמה עולה לאבד עובד?
לפי מחקרי SHRM, עלות החלפת עובד ממוצע עומדת על 50%-200% ממשכורתו השנתית. עלות זו כוללת גיוס, הכשרה, ירידה בפרודוקטיביות בזמן ההסתגלות, ואובדן ידע ארגוני שנצבר לאורך זמן.
מהו שיעור תחלופה טבעי?
שיעור תחלופה שנתי של 10%-15% נחשב תקין בתעשיות רבות. מעל 20% הוא אות אזהרה המצביע על בעיה מבנית בארגון. בתעשיות כמו קמעונאות ומסעדנות, השיעורים גבוהים יותר מטבע הדברים.
מה הם הגורמים העיקריים לעזיבת עובדים?
לפי מחקרים, הגורמים המובילים לעזיבה הם: שכר לא תחרותי, מנהל ישיר לא תומך, חוסר בהזדמנויות לצמיחה ופיתוח, תרבות ארגונית לא מתאימה, חוסר גמישות, ותחושת חוסר הכרה ותגמול על הישגים.
מה ההבדל בין שימור עובדים למעורבות עובדים?
מעורבות עובדים (Employee Engagement) מתייחסת לרמת המחויבות, ההשקעה הרגשית והמוטיבציה של העובד. שימור עובדים הוא התוצאה: עובד מעורב הוא עובד ששמור. מעורבות גבוהה היא אחד הנבאים הטובים ביותר לשימור.
רוצה לשפר את שימור העובדים בארגון שלך?
לכל מי שמעוניין לשפר את היכולת לשמור על עובדים מובילים, לייצר תרבות ארגונית חיובית ולקדם צמיחה מקצועית בקרב הצוות שלו – אני זמינה לייעוץ והדרכה מקצועית.
אתם מוזמנים ליצור קשר לתהליכי אימון מנהלים וייעוץ ארגוני, כדי לקבל כלים פרקטיים ותובנות עמוקות שיאפשרו לכם להצליח בכל היבט של ניהול עובדים ושימורם.
מקורות לכתיבת המאמר:
- https://www.comparably.com/companies/apple/paid-time-off
- https://blog.usetada.com/en/companies-with-excellent-employee-retention-strategies
- https://www.timedoctor.com/blog/employee-retention-strategies/
- מחקרים עדכניים בתחום ניהול משאבי אנוש ושימור עובדים, כולל נתונים מ-Gallup, SHRM ו-LinkedIn Talent Trends.
